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Wann ist eine Kündigung wegen Scheidung rechtens?

 
 

Eine Scheidung ist meist schon Ärger genug. Doch Kündigung wegen einer Scheidung? So etwas kann doch nur Menschen passieren, die für die katholische Kirche arbeiten, oder? Nein, nicht nur. Es gibt auch andere Konstellationen, in denen eine Scheidung Auswirkungen auf Ihr Arbeitsverhältnis haben kann. Wann das der Fall ist und ob Sie in Ihrer Situation etwas dagegen tun können, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Kann Ihnen der Partner kündigen?

Sind Sie im Unternehmen Ihres Partners angestellt, kann es zumindest bei sehr kleinen Betrieben sein, dass Sie über die Aufkündigung Ihrer ehelichen Lebensgemeinschaft hinaus auch mit der Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen müssen. In einem Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Urteil vom 9.5.2008, 6 Sa 598/08) kündigte der Ehemann im Hinblick auf die anstehende Scheidung das Arbeitsverhältnis mit seiner Frau. Allerdings war die Kündigung nur wirksam, weil der Ehemann wegen der Anzahl seiner Mitarbeiter nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterlag.

Das Kündigungsschutzgesetz ist nur auf Betriebe anwendbar, die mehr als zehn Mitarbeiter (ohne Auszubildende) beschäftigen. Teilzeitkräfte und geringfügig Beschäftigte werden anteilig berücksichtigt. Nur dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, kommt eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht in Betracht.

Die Frau hatte gegen die Kündigung argumentiert: Die Scheidung sei kein Kündigungsgrund und eine Kündigung verstoße gegen das Grundrecht zum Schutz von Ehe und Familie. Außerdem sei eine Kündigung allein wegen der Scheidung treuwidrig und verbiete es dem Ehepartner als Arbeitgeber, mutwillig zu kündigen. Damit hatte sie vor Gericht jedoch keinen Erfolg.

Das Gericht hielt es für nachvollziehbar, dass es gerade in einem kleineren Betrieb Ehepartnern wegen der Scheidung schwerfallen dürfte, auch weiterhin vertrauensvoll zusammenzuarbeiten. Da sich wegen des unabdingbar notwendigen täglichen Umgangs miteinander Spannungen kaum vermeiden lassen, müsse eine Kündigung im Hinblick auf die Scheidung möglich bleiben.

Die rechtliche Beurteilung wäre anders ausgefallen, wenn der Ehemann als Arbeitgeber dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen würde. Dann muss sich die Kündigung durch betriebliche, soziale oder personelle Gründe rechtfertigen lassen. Wollte der Ehepartner dann die Kündigung mit der Scheidung begründen, müsste er handfeste Umstände vortragen, die es ihm unzumutbar machen, den Ehepartner künftig im Betrieb zu beschäftigen. Bloße emotionale Vorbehalte, die sich im Arbeitsverhältnis nicht direkt auswirken, wären jedenfalls keine ausreichenden Gründe für eine Kündigung.

Praxistipp: Sind Sie als Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer betroffen, werden Sie sich unabhängig von den rechtlichen Gegebenheiten immer die Frage stellen müssen, ob Ihr Verbleib im Unternehmen des Partners eine echte Zukunftsperspektive hat. Eventuell kann es ratsam sein, sich frühzeitig für eine andere Stelle zu entscheiden. Sie vermeiden so, dass Sie sich auf Reibereien und Schwierigkeiten einlassen, die sich vielleicht aus menschlicher Sicht nicht vermeiden lassen. Denn diese könnten früher oder später doch dazu führen, dass Sie den Betrieb vielleicht freiwillig verlassen. Eventuell könnte der Ehepartner als Arbeitgeber auch bereit sein, statt der Kündigung eine Aufhebung des Arbeitsvertrages inklusive einer Abfindung zu akzeptieren.

Stehen Sie in einer Ehegatt(inn)engesellschaft?

Auch bei sogenannten Ehegattengesellschaften kommt es mitunter zum Verlust des Arbeitsplatzes. Die Rechtsprechung nimmt eine solche Ehegattengesellschaft an, wenn die Ehegatten vereinbarungsgemäß durch beiderseitige Leistungen ein über den typischen Rahmen der ehelichen Lebensgemeinschaft hinausgehenden Zweck verfolgen und dabei von der Vorstellung ausgehen, dass die so geschaffenen Vermögenswerte beiden Partnern gemeinschaftlich zustehen sollen (BGHZ 142, 145). Beispiele sind z.B., wenn ein Ehepartner ein Unternehmen oder eine Arztpraxis aufbaut und der andere darin ohne Entgelt als Buchhalterin oder Arzthelfer arbeitet. Treten die Partner nicht nach außen als Gesellschaft auf, nennt man dies auch eine „Ehegatt(inn)engesellschaft“.

Eine Scheidung führt nun in der Regel dazu, dass sich diese – oft nicht schriftlich oder offiziell vereinbarte – Gesellschaft wieder auflöst. Das führt in der Regel erst einmal dazu, dass die Beschäftigung für den einen Ehepartner verloren geht, ohne dass es einer Kündigung bedarf – weil nie ein Anstellungsverhältnis bestand.

Würde dann ein Partner ohne finanziellen Ausgleich für seine Mühe da stehen und der andere könnte allein die Früchte am Erfolg des gemeinsam geförderten Unternehmens ernten, wäre das ungerecht. Daher ergeben sich bei einer Scheidung in einem solchen Fall häufig finanzielle Ausgleichsansprüche.

Allerdings ist nicht jede Mitarbeit im Betrieb des Ehepartners gleich eine Ehegattengesellschaft, die Ausgleichsansprüche begründet. Hier kommt es darauf an, ob die Mitarbeit im Betrieb des Partners dazu diente, gemeinsame Vermögenswerte zu erwirtschaften. Steht hingegen die Sicherung der Lebensgrundlage der Familie im Vordergrund, fehlt es meist an dem damit verbundenen gemeinsamen gesellschaftlichen Zweck. Gegen die Annahme einer Ehegattengesellschaft spricht meist auch, dass die Ehepartner im gesetzlichen Güterstand der Zugewinngemeinschaft leben. Dann unterstellt die Rechtsprechung, dass die Ehepartner es bei der Regelung des Zugewinnausgleichs belassen und nicht noch eine weitere, daneben stehende Ausgleichsregelung durch Abschluss eines Gesellschaftsvertrages schaffen wollten.

Kündigung, wenn die Ehe Grundlage Ihres Arbeitsvertrages ist

Nun aber zu den „berühmten“ Fällen, in denen Menschen auch im 21. Jahrhundert noch wegen einer Scheidung bzw. einer zweiten Ehe ihren Job verloren haben: Sind Sie bei einer Institution der katholischen Kirche angestellt, könnte in Ihrem Arbeitsvertrag die Prämisse stehen, dass Sie nach Maßgabe der Grundordnung des kirchlichen Dienstes (GrO v. 22.9.1993) die Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre anerkennen und beachten müssen. Dies bedeutet im Klartext, dass der Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß darstellt, der eine Kündigung rechtfertigen kann.

Diese Erfahrung musste jedenfalls der Chefarzt in einem katholischen Krankenhaus in Düsseldorf machen. Der Chefarzt ließ sich von seiner ersten Ehefrau scheiden und heiratete später erneut. Die Kirche sah in der Wiederheirat eine ungültige Ehe. Da die erste Ehe kirchenrechtlich nicht annulliert wurde, bestand sie im Sinne des katholischen Glaubensverständnisses fort. Demzufolge war die zweite standesamtliche Heirat ungültig. Die Kirche kündigte den Chefarzt. Der Arzt habe durch Eingehung einer ungültigen Ehe in erheblicher Weise gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen und sich illoyal und unaufrichtig verhalten.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Chefarzt zwar noch Recht. Das Bundesverfassungsgericht hingegen beurteilte das kirchliche Selbstbestimmungsrecht vorrangig. In letzter Konsequenz entschied jedoch der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urteil vom 11. September 2018, Az. C 68/17) – und erachtete die Kündigung als rechtswidrig.

Dabei stellte der EuGH allerdings klar, dass es durchaus Fälle geben kann, in denen die katholische Kirche Menschen kündigen kann, wenn sie gegen ihre die Glaubensanschauungen verstoßen. Gekündigte Mitarbeitende würden nicht diskriminiert, wenn das Befolgen gewisser religiöser Regeln eine unabdingbare Voraussetzung ist, um eine bestimmte Tätigkeit innerhalb der kirchlichen Institution angemessen und sachgerecht auszuüben. Dafür müsse die Kirche aber darlegen, dass die Religion oder die Weltanschauung eines Arbeitnehmers nach der Art seiner Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Kirche darstellt. Wenn mit den Anforderungen hingegen sachfremde Ziele verfolgt werden, die keinen Bezug zu diesem Ethos haben, liege durchaus eine Diskriminierung vor.

Im Fall des Chefarztes konnte die Kirche nicht darlegen, dass eine bestehende Ehe eine solche unabdingbare Voraussetzung war. Auf welche Tätigkeiten diese Voraussetzungen dann überhaupt noch zutreffen, ist eine bislang nicht geklärte Frage des Einzelfalls.

Zu guter Letzt

Wird Ihr Arbeitsverhältnis wegen Ihrer Scheidung gekündigt, sollten Sie sich umgehend juristisch beraten lassen. In einigen Fällen ist es durchaus möglich, gegen eine Kündigung oder Auflösung einer Ehegattengesellschaft vorzugehen – in anderen Fällen lohnt eine Klage hingegen nicht. Lassen Sie also rechtlich prüfen, wo Sie gerade stehen. Und sollte ein rechtliches Vorgehen nicht in Betracht kommen, so ist es möglicherweise auf das Beste für alle Beteiligten. Nutzen Sie die Situation, um in eine Tätigkeit zu wechseln, bei der Sie sich vielleicht sogar viel wohler fühlen als bei der vorherigen, in der es vielleicht bereits vorher Spannungen gab. Blicken Sie nach vorn!

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